1393 زيياپ 4 ةرامش مود لاس یکناب و یلوپ تيريدم ةعسوت ةمانلصف

Transcript

1 چابکی توسعه در انسانی سرمایه چابکی نقش تبیین انصار( بانک مطالعه: )مورد استراتژیک 4 مرادی کیوان 3 امیری حسام روزبه دکتر 2 میرکمالی محمد سید دکتر 1 پور عباس عباس دکتر چکیده استراتژیک چابکی توسعه در انسانی سرمایه چابکی نقش تبیین هدف با حاضر پژوهش گردآوری شیوة نظر از و کاربردی هدف نظر از پژوهش روش است. شده انجام انصار بانک است انصار بانک کارکنان تمامی شامل آماری جامعة است. پیمایشی نوع از توصیفی دادهها به نفر 610 تعداد کوکران فرمول از استفاده با که است نفر 5240 با برابر آنها تعداد که مرحلهای چند خوشهای نوع از پژوهش این در نمونهگیری روش شد. انتخاب نمونه عنوان و )2008( شریهای انسانی سرمایه چابکی پرسشنامههای از دادهها گردآوری برای است. عاملی تحلیل از پرسشنامهها روایی برای شد. استفاده )2013( ماونگر استراتژیک چابکی خوبی برازش پرسشنامهها که داد نشان عاملی تحلیل شاخصهای شد. گرفته بهره تأییدی و 0/875 انسانی سرمایه )چابکی کرونباخ آلفای از استفاده با نیز پرسشنامهها پایایی دارند. تحلیل ساختاری معادالت مدلیابی از استفاده با دادهها شد. گرفته 0/879( استراتژیک چابکی معناداری و مستقیم تأثیر آن ابعاد همة و انسانی سرمایه چابکی که: داد نشان یافتهها شد. پاسخگویی الزمه که است موضوع این بیانگر پژوهش این نتایج دارند. استراتژیک چابکی بر )چابکسازی الزم بستر کردن فراهم انصار بانک پیشروی چالشهای و تحو لها به مناسب است. استراتژیک چابکی توسعه برای انسانی( سرمایه واژه: کلید انصار بانک سریع استراتژی تابآوری انعطافپذیری آیندهسازی طباطبایی عالمه دانشگاه دانشیار 1- تهران دانشگاه استاد 2- ایران صنعت و علم دانشگاه صنایع مهندسی دکترای 3- تهران دانشگاه آموزشی مدیریت ارشد کارشناسی 4-

2 1393 پاییز 4 شمارة دوم سال بانکی و پولی مدیریت توسعة فصلنامة 2 مقدمه این است شده روبرو فزایندهای و سریع تغییرات با دنیا در کسبوکار محیط امروزه تمام تقریبا شوند. اساسی چالشهای دچار یکدیگر با رقابت در سازمانها که شده باعث امر از گوناگونی عوامل هستند. فعالی ت مشغول متغی ری و پویا رقابتی محیطهای در سازمانها مشتریان گوناگون خواستهای و محصول ارائه زمان کاهش جهانی رقابت تشدید جمله دیگر شرایط این در دیگر سوی از.)Kettunen, )2009 شدهاند شرایط این بروز باعث واقع در است. داده دست از را خود اثربخشی استراتژیک برنامهریزی معمول راههای بصیرت است الزم شرایط این در که هستند گمراهکننده بسیار برنامهریزی سناریوهای و قطعی ت عدم مدیریت برای رو این از 2008(. کوسونن و )دوز شود پیشبینی جایگزین Doz and Kosonen,( شود تمرکز بنیادینتری و موثقتر رویکرد بر باید ها ریسك کاهش میان از که است شده ارائه زمینه این در متفاوتی راهکارهای تاکنون ;2010(. Hamel, 2007 دیلوت مجازی سازمانهای 1 ساختارپیمانهای با سازمانهایی مجدد مهندسی به میتوان آنها تقابل برای شده ارائه متفاوت رویكردهای میان از امروزه کرد. اشاره... و موقع به خدمات و هزاره در کسبوکار غالب پارادایم عنوان به 2 استراتژیک چابکی متالطم محیط با سازمان قرار خدماتی و تولیدی سازمانهای اکثر توج ه مورد بقاء برای گزینه بهترین مثابة به و سوم فرصتها از سریع بهرهگیری و تشخیص توانایی عنوان به استراتژیک چابکی است. گرفته رسند یاری میتواند شرایط این با مواجهه در را سازمانها تضاد از اجتناب و تغییر مدیریت در افراد و پروسهها در ثبات از ترکیبی نتیجه استراتژیک چابکی.)McCann, )2004 منابع گسترش در سی الی دیدگاهها در انعطافپذیری و اسی ت حس و بلندپروازیها و ارزشها Doz and Kosonen, ;2008 Roosta,( است جمعی تعهدات ایجاد در رهبری وحدت و شده شناخته امروزه متغی ر محيط در موفقي ت كليد عنوان به كه استراتژيك چابكي 2011(. بازسازي و احيا سريع تغييرات علت به و است استراتژيك احياي و نوشوندگي درباره است و احيا اگر دهد. رخ فوقفعاالنه يا واكنشي طريقه به ميتواند كه ميشود پديدار سازمان مبنای بر را سازمان پایدار استراتژیک مزیت میتواند دهد رخ فوقفعال شكل به نوشوندگي.)Santala, )2009 کند پیریزی رقبا برای ناشناخته چیزهای 1- Modular Structure 2- Strategic Agility

3 3 تبیین نقش چابکی سرمایه انسانی در توسعه چابکی استراتژیک ایجاد چابکی استراتژيک در عصر اقتصاد نوآوري چالشي است که بيشتر شرکتها و سازمانها موفق به انجام آن نيستند و حتي برخي سازمانها بعد از کسب آن قادر به حفظ آن نميباشند و با گذشت زمان به علت تمرکز بيش از اندازه بر رشد و موفقي ت و فراموش کردن نیاز به چابک شدن توانایی خود را از دست میدهند. بنابراين سازمانها نياز دارند که به طور مستمر از قابلي ت چابکي استراتژيک خود به عنوان يک قابلی ت پویا از طریق سنجش آن آگاه شوند )خورشید و همتی 1392( و عوامل مؤثر بر بهبود آن را شناسایی و برای بهبود آنها گام بردارند. به تبع توج ه سازمانها به چابکی استراتژیک تالشهای بسیاری در راستای دستیابی به سطح مطلوب و متناسبی از چابكی جریان یافته است. ام ا بسیاری از این تالشها به دلیل بیتوجهی به عناصر اساسی رقابت و مسیرهای نادرست حرکت محكوم به شکست شدهاند. تالش برای چابکسازی از سوی سازمانها گاهی آنها را به اشتباه مهلكی همچون کم اهمی ت قلمداد کردن برخی ملزومات اساسی در دستیابی به چابكی استراتژیک دچار ساخته است. یكی از اساسیترین اشتباهها نادیده گرفتن نقش برجستة سرمایه انسانی در ارتقای چابكی استراتژیک است )نجاتیان و همکاران 1392(. تا چندین سال قبل برخی معتقد بودند که استراتژی چابکی را میتوان از طریق فناوری اطالعات پیشرفته ایجاد کرد و توسعه داد ام ا بر اساس پژوهشهای اخیر مشخص شد که انعطافپذیری و چابکی استراتژیک بیش از فناوری به کارکنان سازمان بستگی دارد. بنابراین چگونگی مدیریت و ایجاد انگیزه در سرمایههای انسانی نقش کلیدی در حرکت سازمان به سمت چابکی دارد. آپتون )۱۹۹۵( بیان میکند که الزمة انعطافپذیری در ارائة خدمات پرورش کارکنان با مهارت شایسته و سازگار با فناوریها است )1995.)Upton, به عبارت دیگر بدون اهرمسازی دانش و مهارت کارکنان نمیتوان به چابکی دست یافت. گلدمن و همکارانش )۱۹۹۵( معتقدند که در یک سازمان عامل اصلی بهرهوری افراد هستند نه تأسیسات تجهیزات و فناوری آن سازمان )1995 al,.)goldman et به سخن دیگر کسب و نگهداشت چابکی استراتژیک مستلزم توسعه سرمایه انسانی منعطف و دارای مهارتهای باال و کارآمد در حوزة تکنولوژی است )1996 al,.)youndt et همگان اذعان دارند که چابکی سرمایه انسانی ممکن است دامنة گستردهای از مزایا و منافع را )مانند بهبود کیفیت خدماترسانی بهتر به مشتری تسریع منحنی یادگیری و صرفهجویی در دامنه و عمق( به همراه داشته باشد )جعفرنژاد و شهایی 1386(. نتیجه اینکه سازمانها برای کسب چابکی استراتژیک نیازمند توج ه به سرمایههای انسانی خود و تالش برای چابکسازی آنها هستند.

4 1393 پاییز 4 شمارة دوم سال بانکی و پولی مدیریت توسعة فصلنامة 4 استراتژیک چابکی به منجر كه گونهاي به انسانی سرمایههای چابکیسازی براي تالش لذا اولوی ت در دو این رابطة بررسی منظور اين براي و است ضروري بسيار امري شود سازمان آیا كه است اين حاضر پژوهش اصلي مسأله شد گفته آنچه بنابر میگیرد. قرار پژوهشی میشود آن استراتژیک چابکی توسعه موجب انصار بانک انسانی سرمایههای چابکی تحقیق پشینه و نظری مبانی زمان طول در گونهها که داد توضیح گونهها منشاء عنوان با خود کتاب در 1 داروین چارلز ای قویتر گونههای میمانند باقی که گونههایی و شوند متناسب محیط با تا میکنند تغییر انعكاس میدهند. پاسخ تغییرات به بهتر و بیشتر که هستند آنهایی بلكه نیستند باهوشتر شرایط با را خود خوبی به که میداند بقا به مجاز را سازمانهایی نیز کسبوکار در نظریه این عبارت به 1392(. همکاران و )نجاتیان باشند تغییر آماده و داده وفق محیط متغی ر و جدید چابکی کسب برای را الزم شرایط بتوانند که هستند فعالی ت ادامه به قادر سازمانهایی دیگر دانشمحور سازمانهای برای ویژه به استراتژیک چابکی امروزه آورند. فراهم استراتژیک 2008(. کوسونن و )دوز است الزامی دیگری زمان هر از بیش است شده مطرح کوسونن و دوز توسط اولینبار برای استراتژیك چابکی مفهوم توانایی یک عنوان به را استراتژیک چابکی )2008( کوسونن و دوز.)Kettunen, )2010 گسترش تجدید و چابک جمعی تعهدات لحظه به لحظه استراتژیک اسی ت حس برای مداوم موفقی ت تکراری توالی از حاصل درد برای که میدانند پادزهری منابع قدرتمند و سریع چابکی آنها همچنین میگیرد. قرار استفاده مورد نوسازیها و بحرانها انعطافپذیری و افول و بلندپروازیها و ارزشها در افراد و پروسهها در ثبات از ترکیبی نتیجه را استراتژیك ایجاد در رهبری وحدت و منابع گسترش در سی الی دیدگاهها در انعطافپذیری و اسی ت حس ب عد چهار )1995( همکاران و گلدمن 2008(. کوسونن و )دوز کردهاند قلمداد جمعی تعهدات کردهاند: مشخص زیر شرح به را چابک تولید استراتژیک مشتریان به رسیدگی منظور به سازمان کردن توانمند با مشتری برای شدن قائل ارزش 1( سازمان. در مداوم بخش یک عنوان به در که سازمان مجموعههای زیر و افراد کردن همگام برای رقابت ایجاد برای همکاری 2( میکنند. بازی نقش مداوم طور به مشتریان نیازهای کردن برآورده برای توسعهای اقدامات 1- Charles Darwin

5 5 استراتژیک چابکی توسعه در انسانی سرمایه چابکی نقش تبیین از مزیت کسب همچنین و عمده تغییرات و قطعی ت عدم شرایط برای سازماندهی 3( فرصت. عنوان به آنها گرفتن نظر در و تغییرات تشویق و ترغیب وسیلة به اطالعات و افراد نقش از بهرهگیری چابکی استراتژیک ب عد 4( ابتکار سازمانی بین و درونی همکاری ایدهها مبادلة و اطالعات آزاد جریان خالقی ت برای قابلی ت یک استراتژیک چابکی.)Cited by McGaughey, )1999 است فردی پاسخگویی و کمک سازمانها به که است شده مشتق دانش از شده آفریده استراتژیهای از که است پویا است آن مستلزم استراتژیک چابکی بنابراین برآیند. تغییرات مدیریت عهدة از بهتر تا میکند ) 2 دانش )کارخانه ارگانیک شکلی به ) 1 کاری مکانیکی)ماشینهای شکل یک از سازمانها که تسریع خدمات ارائه و تولید برای کلیدی عنوان به را یادگیرنده سازمان و شوند دگرگون چابکی کسب برای سازمان دارایی مهمترین دانش دیگر عبارتی به.)Roth, )1996 دهند توانایی را استراتژیک چابکی )2012( شارپ همچنین.)Grant, )1996 است استراتژیك مداوم امواج از یادگیری و شکوفایی برای حیات حال در انسانی سیستم یک عنوان به سازمان نه باشد سازمانی زندگی اجتنابناپذیر و شده نهادینه بخش یك تغییر که صورتی به تغییر مداوم توسعة توانایی سازمانی چنین میکند. تعریف تهدیدکننده رویداد یک و جدا بخش یک.)Sharp, )2012 دارد را پایدار استراتژیک مزیتی منبع یک عنوان به جدید قابلی تهای سازمان در استراتژیک چابکی توانمندسازهای انطباق بین تعادل برقراری برای سازمان توانایی عنوان به میتوان را استراتژیک چابکی دیدگاه یک که سختی شرایط در را خود چابک سازمانهای کرد. قلمداد آن حفظ و تعهد و کوسونن و دوز نظر اساس بر نمیسپارند. است حاکم معمولی اقدامات بر متمرکز و بیهدف برای 3 فراقابلی ت واژة است. سازمان در ویژگی سه نتیجه استراتژیک چابکی )c b a2008( استفاده مورد شدهاند داده تطبیق 4 پویایی قابلی ت مفهوم با دقت به که ویژگی سه این توصیف 7 جمعی تعهد و 6 منابع سیالی 5 استراتژیک اسی ت حس شامل قابلی ت فرا سه این است. گرفته قرار یکی بدون میکند. تبیین آن قابلی تهای تمام با را استراتژیک چابکی زیر هندسی سازة هستند. 1- Working Machines 2- Knowledge Factory 3- Meta-Capabilities 4- Dynamic Capability 5- Strategic Sensitivity 6- Resource Fuidity 7- Collective Commitment

6 6 فصلنامة توسعة مدیریت پولی و بانکی سال دوم شمارة 4 پاییز 1393 از قابلی تها دوتای دیگر نمیتوانند کمککننده باشند. به عالوه توج ه نامتوازن به یک قابلی ت به تنهایی ممکن است عوارض جانبی زیانآوری بر دیگر قابلی تها داشته باشد. بنابراین آنها باید به صورت متوازن مورد توج ه قرار گیرند abc(.)doz and Kosonen, 2008 شکل شماره 1 روشنگر این مدل است. حس اسی ت استراتژیک سی الی منابع پروسه استراتژی باز هوشیاری استراتژیک باال گفت و گوی داخلی با کیفیت تفکیک استراتژی از ساختار تحر ک افراد ساختار پیمانهای وابستگی متقابل همکاری تیم ارشد سبک رهبری و توانایی مدیر عامل وحدت رهبری شکل 1. سه فراقابلی ت برای خلق چابکی استراتژیک مأخذ: )abc-2008) Doz and Kosonen الف(حس اسی ت استراتژیک: درک هوشیارانه و شور و هیجان از آگاهی و توج ه به پیشرفتهای استراتژیک است. حس اسي ت استراتژيك به قابلي ت سازمان براي شناسايي تغييرات در محيط و درك و فهم آنها اشاره دارد و تركيبي از آيندهنگري و دورانديشي بصيرت و شناخت كندوكاو و جستجوي ساده با تأكيد بيشتر بر روي شناخت و بصيرت است. ب( وح دت رهبری: حس اسی ت استراتژیک کاربرد چندانی ندارد مگر اینکه مدیریت ارشد بتواند با جهت دادن مجدد و تعهدات جمعی استراتژیك حس اس موافقت کند. وحدت رهبری قابلی ت تیم ارشد سازمان برای گرفتن تصمیمهای جسورانه سریع بدون گیر افتادن در سیاستهای برنده- بازنده است. چهار اقدام مؤثر برای بهبود وحدت رهبری شامل: 1( وابستگی متقابل 2( کارکردن با یکدیگر 3( تغییرات تیم ارشد و 4( سبک مدیریت مدیر عامل است. ج( سی الیت منابع: سی الیت منابع به معنی قابلی ت جایگزینی مجد د و سریع منابع همسو با

7 7 استراتژیک چابکی توسعه در انسانی سرمایه چابکی نقش تبیین مؤثر منابع سی الی بهبود در میتوان را اقدام سه است. آنها توسعه حین در استراتژیک فرصتهای میبخشند بهبود را کارکنان و سرمایه نظیر کمیاب منابع مجدد تخصیص که مکانیزمهایی 1( دانست: مکانیزمهایی 3( و میبخشد بهبود شدن تقسیم طریق از را منابع مجدد جایگزین که مکانیزمهایی 2( 2008( کوسونن و )دوز میبخشند بهبود را منابع به دسترسی که سمت به سازمانها حرکت در اساسی عامل انسانی سرمایه چابکی بحث چابکی بحثهای بین در به نسبت استراتژیک واکنش برای کارکنان توانایی انسانی سرمایه چابکی است. استراتژیک چابکی چهرة به اشاره انسانی سرمایه چابکی ویژه طور به )1999( گوناسکاران نظر از است. اطمینان عدم توانایی انسانی سرمایه چابکی اساس.)Gunasekaran, )1999 دارد سازمان یک در چابکی انسانی کامل تسلط برای انسانی سرمایه آموزش آن متعاقب و انسانی سرمایه ظرفیت و قابلی ت تغییر برای حوزة ادبیات مرور پایة بر )1997( 1 پلونکا 1392(. همکاران و )زاهدی است مهارت و دانش بر گرایش 1( است: کرده تعیین را چابک انسانی سرمایه مهم ویژگیهای از بعضی چابک و ناب تولید جدید ایدههای تغییر با مالیم برخورد 3( مسأله حل توانایی 2( توسعهای خود و یادگیری به نسبت گوناسکاران جدید. مسئولیتهای پذیرش 5( و نوآورانه ایدههای تولید توانایی 4( نو تکنولوژیهای و تیم حوزة در دانش است: کرده مشخص زیر شرح به را چابک انسانی سرمایه ویژگیهای )1999( وظیفهای چند کارکنان توانمند کارکنان تکنولوژیها پیشرفته تولید استراتژیهای مذاکره کاری ادبیات مرور پایة بر )2002( 2 همکاران و بورو همچنین راهبر. خود تیمهای و خطی چند کارکنان )1 کردهاند: مشخص زیر قرار به را انسانی سرمایه چابکی اولیة شاخصهای سازمانی چابکی حوزة سرعت اطالعات توسعه سرعت زدن محک برای مهارتها ارزیابی خارجی تغییرات به پاسخگویی به دسترسی کار محیط در استقالل سی ار تکنولوژیهای از استفاده اطالعاتی سیستمهای در تغییر 3 شفر و دیر کارکنان. توانمندسازی و دانش تسهیم سی ار تکنولوژیهای از استفاده سی ار اطالعات رفتار 1( است: کارکنان در عمده رفتار نوع سه مستلزم چابکی کسب که کردهاند بیان نیز )2003( همکاران و شریهای.)Cited by Sherehiy, ) مولد رفتار و 5 تطبیقپذیر رفتار 4 آیندهسازی مطابق را انسانی سرمایه در چابکی قابلی تهای و شاخصها نظری ادبیات مرور مبنای بر )2007( کردهاند. ارائه 3 و 2 1 شماره جدولهای 1- Plonka 2- Breu et al 3- Dyer & Shafer 4- Proactive 5- Adaptive 6- Generative

8 8 فصلنامة توسعة مدیریت پولی و بانکی سال دوم شمارة 4 پاییز 1393 نویسنده جدول 1. مشخصههای سرمایه انسانی چابک ویژگیهای چابکی در سرمایه انسانی نگرش نسبت به یادگیری و خود توسعهای توانایی حل مسأله سازش با تغییرات ایدهها و فناوریهای نو توانایی خلق ایدههای نوآورانه و پذیرش مسئولی تهای جدید مهارت کارکنان در حوزه IT دانش در حوزة کار تیمی و مذاکره دانش در حوزة فناوریها و استراتژیهای تولیدی کارکنان توانمند سرمایه انسانی چند وظیفهای و تیمهای خودگردان پلونکا )1997( گوناسکاران )1999( پرو و همکاران )2002( دیر و شفر )2003( پاسخگویی به تغییرات خارجی محک برای ارزیابی مهارتها و سرعت در توسعه مهارتها سرعت انطباق با محیط کاری جدید سرعت دسترسی به اطالعات استفاده از فناوری سی ال استقالل در محیط کار تکنولوژیهای مشارکتی تسهیم دانش و توانمندسازی کارکنان رفتار کنشگرایانه رفتار انطباقی: فرض نقشهای چندگانه نقل و انتقال سریع همکاری خودجوش رفتار سازنده: آموزش و یادگیری مأخذ: )2007( al Sherehiy et مشخصهها رفتار کنشگرایانه تابآوری انعطافپذیری جدول 2. مشخصات چابکی سرمایه انسانی مفاهیم پیشبینی مسائل مرتبط با تغییرات حل تغییرات مرتبط با مسائل پیشقدمی فردی نگرش مثبت به تغییر ایدههای جدید و تکنولوژی قدرت تحم ل در برابر موقعیتهای غیر منتظره و نامعین مقابله با استرس وفقپذیری فرهنگی و بین شخصی همکاری خودانگیخته فراگیری وظایف و مسئولی تهای جدید انعطافپذیری در شغل مأخذ: )Ibid(

9 9 تبیین نقش چابکی سرمایه انسانی در توسعه چابکی استراتژیک قابلی تها هوشمندی شایستگی همکاری فرهنگ سیستم اطالعاتی جدول 3. قابلی تهایی برای چابکی سرمایه انسانی مؤلفهها پاسخگویی به تغییرات نیازهای مشتری پاسخگویی به تغییرات شرایط بازار سرعت توسعه مهارتها و شایستگیهای جدید سرعت کسب مهارتهای ضروری تغییرات فرآیندهای کسبوکار سرعت نوآوری مهارتهای مدیریتی سرعت کسب مهارتهای نرمافزاری و تکنولوژی اطالعات جدید اثربخشی همکاری میان مرزهای کاری از هر سو سهولت حرکت بین پروژهها توانمندسازی کارکنان برای تصمیمگیری مستقل حمایت از زیر ساخت فناوری اطالعات برای معرفی سریع تکنولوژی اطالعاتی جدید مأخذ: )Ibid( در ادامه به برخی از پژوهشهای انجام گرفته پیرامون چابکی استراتژیک و چابکی سرمایه انسانی پرداخته شده است: مرادی )1393( در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه سرمایه انسانی و چابکی سازمانی به این نتیجه دست یافت که سرمایه انسانی و ابعاد آن رابطه مثبت و معناداری با چابکی سازمانی دارد. یعقوبی و همکاران )1391( در پژوهش خود تحت عنوان مطالعه توانمندسازهای ساختار چابکی سازمانی در نظام بانکی به این نتیجه رسیدند که از میان عوامل هفتگانه شناخته شده تشکیل سازمان دانشمحور باالترین همبستگی را با چابکی داشته است. ضیایی و همکاران )۱۳۹۱( در پژوهشی با عنوان تبیین مدلی برای توسعة قابلی تهای فردی سرمایه انسانی با هدف چابکسازی بنگاههای کوچک و متوسط با استفاده از ابزار پرسشنامه و روشهای تحلیل عاملی و مدل معادالت ساختاری به آزمون فرضیهها پرداختند. آنها در نتیجة تحلیلهای آماری خود به این نتیجه رسیدند که توسعه قابلی تهای فردی سرمایه انسانی منجر به چابکسازی سرمایه انسانی و سپس چابکسازی بنگاههای کوچک و متوسط خواهد شد. ادیبی و وظیفه دوست )1388( در پژوهش خود به این نتیجه دست یافتند که بین استراتژی چابکی و چابکی نیروی کار رابطه اساسی وجود دارد. همچنين چابكي که با آموزشهاي مديريتي همراه باشد تأثير بسزايي بر مشخصههاي كار و عملكرد چابك كاركنان خواهد داشت. چابكي

10 10 فصلنامة توسعة مدیریت پولی و بانکی سال دوم شمارة 4 پاییز 1393 کار نيز به عنوان يك متغي ر مكنون تأثير بسزايي بر چابكي نيروي كار دارد. ماده و سرکیس )1999( در طبقهبندی عوامل مؤثر بر چابکی حوزه سرمایه انسانی مواردی چون دانش توانمندی آموزشهای تئوریک و علمی و حمایت مدیریت ارشد را بر چابکی کارکنان مؤثر دانستهاند )1999 Sarkis,.)Meade & النگ )2000( 1 يك مقياس چابكي استراتژيك تهيه کرده است كه شامل هفت ب عد وضوح و روشني چشمانداز دانش اربابرجوعها فهميدن قابلي تهاي بنيادین انتخاب آماج و اهداف استراتژیك و مسئوليتپذيري است )به نقل از خورشید و همتی 1392(. ساموکادوس و ساونی )2004( مدلی سلسلهمراتبی و تئوریکی را پدید آورده و از نظر تجربی محک زدند. این مدل نشان داد که چگونه اقدامات مدیریت منابع انسانی )مثل درگیر کردن کارکنان آموزش و انگیزش کارکنان( به چابکی سرمایه انسانی کمک میکند 2004( Sawhney,.)Sumukadas & الگوی مفهومی تحقیق در این پژوهش بر مبنای ادبیات بیان شده ابعاد سهگانه مدل چابکی سرمایه انسانی شریهای )آیندهسازی انعطافپذیری تابآوری( به عنوان متغی رهای مستقل و ابعاد سهگانه مدل چابکی استراتژیک ماونگر )حس اسی ت استراتژیک واکنش استراتژیک قابلی تهای جمعی( نیز به عنوان متغی رهای وابسته در نظر گرفته شده است. شکل 2. الگوی مفهومی پژوهش فرضیههای تحقیق با توج ه به مباحث مطرح شده و الگوی نظری پژوهش در مورد نقش چابکی سرمایه انسانی در چابکی استراتژیک فرضیه اصلی و فرضیههای فرعی تدوین شدة این پژوهش عبارتاند از: 1- Long

11 11 استراتژیک چابکی توسعه در انسانی سرمایه چابکی نقش تبیین اصلی فرضیه دارد. مثبتی تأثیر استراتژیک چابکی بر انسانی سرمایه چابکی فرعی فرضیههای دارد. مثبتی تأثیر استراتژیک چابکی بر آیندهسازی 1( دارد. مثبتی تأثیر استراتژیک چابکی بر انعطافپذیری 2( دارد. مثبتی تأثیر استراتژیک چابکی بر تابآوری 3( پژوهش روششناسی نوع از توصیفی دادهها گردآوری شیوة اساس بر و کاربردی هدف حسب بر پژوهش این بهبود برای آن نتایج از استفاده که است کاربردی دلیل این به پژوهش این است. همبستگی از است متغی ر دو بین روابط درصدد پژوهشگر که جهت این از و است انصار عملکردبانک بانک کارکنان تمامی شامل حاضر پژوهش آماری جامعه است. همبستگی پژوهشهای نوع شده منتشر اطالعات و آمار آخرین طبق است سال در کشور سطح در انصار است. نفر 5240 کشور کل در انصار بانک کارکنان کل تعداد انصار بانک مدیریت سوی از مورد زیر مقادیر آن در و 1382( )سرایی شد استفاده زیر فرمول از نمونه حجم تعیین برای گرفت: قرار نظر حطس با متناظر مقدار )5240( z= مطالعه مورد جامعه افراد تعداد نمونه N = حجم n= نیا مطالعه: مورد جامعه واریانس )0/04( s2= مجاز اشتباه مقدار d= )1/96( α-۱ اطمینان شود( اجرا وسیع سطح در پرسشنامه اینکه از )قبل 1 اولیه نمونه یک انتخاب طریق از واریانس آمده دست به واریانس مقدار شد. تعیین آنها بین در پرسشنامه اجرای و کارکنان از نفری 40 شد. استفاده آن از نمونه حجم تعیین برای که بود 2)0/527( = 0/ Pilot

12 1393 پاییز 4 شمارة دوم سال بانکی و پولی مدیریت توسعة فصلنامة 12 بین از خوشهها شد. انتخاب مرحلهای چند خوشهای روش از نمونه حجم تعیین از پس خوشه هر از سپس شد. انتخاب مرکز( و غرب شرق جنوب )شمال کشور پنجگانه مناطق ایالم زنجان شرقی آذربایجان قم تهران گلستان )استانهای شد انتخاب استان تعدادی مستقر انصار بانک شعب فهرست سپس فارس(. بویراحمد و کهگیلویه کرمان شمالی خراسان همچنین و شعبه 112 تصادفی طور به آنها میان از و استخراج استانها این از یك هر در از میانگین طور به پایان در شد. انتخاب شعب( مدیریت )10 استانها در واقع شعب مدیریت و کارکنان همچنین و مدیر( و کارمند 550 کل )در شعبه رئیس همراه به کارمند 5 شعبه هر با البته گرفت. قرار بررسی مورد مدیر( و کارمند 40 کل )در استانها شعب مدیریت مدیران 10 نمیشوند تکمیل اصال یا و میشوند تکمیل ناقص پرسشنامهها از تعدادی اینکه به توج ه مجموع در شد. توزیع شعب مدیریت و شعب مدیران و کارکنان بین بیشتر پرسشنامه درصد گرفت. قرار تحلیل مورد کامل صورت به پرسشنامه 610 از: است عبارت پژوهش دادههای گردآوری ابزار گویه 39 دارای پرسشنامه این )2008(: شریهای انسانی سرمایه چابکی پرسشنامه الف( كي از ليكرت مقياس اساس بر كه است آیندهسازی و انعطافپذیری تابآوری ب عد سه و پرسشنامه تعدیل از پس پژوهش این در البته است. شده تنظيم زیاد( )خيلي پنج تا کم( )خيلي یافت. کاهش گویه 22 به سؤالها ب عد سه دارای پرسشنامه این )2013(: ماونگر تراتژیک اس چابکی نامه پرسش ب( كه است گویه 30 شامل و جمعی قابلی تهای و استراتژیک واکنش استراتژیک اسی ت حس این در البته است. شده تنظيم زیاد( )خيلي پنج تا کم( )خيلي يك از ليكرت مقياس اساس بر یافت. کاهش گویه 18 به سؤالها پرسشنامه تعدیل از پس پژوهش و نمونهها از آمده دست به پژوهش دادههای تحلیل و تجزیه برای پژوهش این در ساختاری معادالت مدلیابی از پژوهش متغی رهای بین همزمان رابطة نبود یا وجود بررسی و 21 ویرایش SPSS نرمافزارهای از دادهها تحلیل و تجزیه برای همچنین است. شده استفاده»0/875 کرونباخ آلفای از استفاده با پرسشنامهها پایایی شد. استفاده 8/8 ویرایش LISREL 4 شماره جدول در شد. محاسبه استراتژیک«چابکی = 0/879 و انسانی سرمایه چابکی = است. آمده مجزا صورت به آنها ابعاد و متغی رها از کدام هر کرونباخ آلفای میزان

13 13 تبیین نقش چابکی سرمایه انسانی در توسعه چابکی استراتژیک متغی رها جدول 4. میزان آلفای کرونباخ مربوط به متغی رهای پژوهش و ابعاد آنها ابعاد تعداد گویهها آلفای کل آلفا چابکی استراتژیک چابکی سرمایه انسانی 0/879 حس اسی ت استراتژیک واکنش استراتژیک قابلی تهای جمعی 0/889 0/883 0/ /875 آیندهسازی انعطافپذیری تابآوری 0/878 0/882 0/ روایی پرسشنامهها نیز از نوع روایی سازه است که از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. برای مشخص کردن اینکه آیا چابکی سرمایه انسانی و چابکی استراتژیک به درستی توسط عوامل فرعی و عوامل فرعی به درستی توسط سؤالها سنجیده میشوند از تحلیل عاملی تأییدی مرتبة دوم استفاده شد که نتایج آن در نمودارهای شماره 1 و 2 گزارش شده است. نمودار 1. تحلیل عاملی مرتبة دوم عامل چابکی سرمایه انسانی

14 14 فصلنامة توسعة مدیریت پولی و بانکی سال دوم شمارة 4 پاییز 1393 برای مشخص کردن میزان برازش مدل از شاخصهای قابل ارائه در نرمافزار لیزرل استفاده شد که این شاخصها در جدول شماره 5 ارائه شده است. جدول 5. شاخصهای برازش الگوی چابکی سرمایه انسانی شاخص خیدو ( 2 )x نسبت خیدو به درجة آزادی RMSEA SRMR NFI CFI IFI RFI GFI AGFI دامنه قابل پذیرش - کمتر از 5 کمتر از 0/08 کمتر از 0/08 نزدیک به 1 نزدیک به 1 نزدیک به 1 نزدیک به 1 نزدیک به 1 نزدیک به 1 میزان به دست آمده 319/20 1/88 0/038 0/031 0/096 0/98 0/98 0/94 0/95 0/93 بر اساس نتایج جدول شماره 5 عوامل فرعی شکلدهندة چابکی سرمایه انسانی در الگوی طراحی شده عوامل مناسبی است زیرا شاخصهای برازش الگو در تحلیل عاملی تأییدی برازش الگو را فراهم میکنند. نسبت خیدو به درجه آزادی 1/88 است. مقدار RMSEA برابر با 0/038 و SRMR نیز برابر با 0/031 است که میزان قابل قبولی در برازش الگو تلقی میشود. سایر شاخصهای برازندگی مانند GFI AGFI IFI NFI CFI و RFI نیز مقادیر باالی 0/9 به عنوان شاخصهای مطلوب برازندگی الگو تلقی میشوند.

15 15 تبیین نقش چابکی سرمایه انسانی در توسعه چابکی استراتژیک نمودار 2. تحلیل عاملی مرتبة دوم عامل چابکی استراتژیک برای مشخص کردن میزان برازش مدل از شاخصهای قابل ارائه در نرمافزار لیزرل استفاده شد که این شاخصها در جدول شماره 6 ارائه شده است. شاخص خیدو ( 2 )x نسبت خیدو به درجة آزادی جدول 6. شاخصهای برازش الگوی چابکی استراتژیک دامنه قابل پذیرش - کمتر از 5 میزان به دست آمده 175/94 1/55 RMSEA کمتر از 0/08 0/030 SRMR کمتر از 0/08 0/023 NFI نزدیک به 1 0/97 CFI نزدیک به 1 0/99 IFI نزدیک به 1 0/99 RFI نزدیک به 1 0/96 GFI نزدیک به 1 0/97 AGFI نزدیک به 1 0/95

16 1393 پاییز 4 شمارة دوم سال بانکی و پولی مدیریت توسعة فصلنامة 16 طراحی الگوی در استراتژیک چابکی شکلدهندة فرعی عوامل 6 شماره جدول نتایج اساس بر الگو برازش تأییدی عاملی تحلیل در الگو برازش شاخصهای زیرا است مناسبی عوامل شده 0/030 با برابر 1 RMSEA مقدار است. 1/55 آزادی درجه به خیدو نسبت میکنند. فراهم را سایر میشود. تلقی الگو برازش در قبولی قابل میزان که است 0/023 با برابر نیز 2 SRMR و هب 0/9 باالی مقادیر نیز RFI و CFI و GFI AGFI IFI NFI مانند برازندگی شاخصهای میشوند. تلقی الگو برازندگی مطلوب شاخصهای عنوان تحقیق یافتههای روش از شده گردآوری دادههای با آن برازش و پژوهش نظری الگوی آزمون برای نظری الگوی آزمون برای 8/8 نسخه لیزرل نرمافزار از همچنین شد. استفاده احتمال بیشینه شده پیاده لیزرل نرمافزار در نظر مورد مدل منظور این به شد. استفاده پژوهش فرضیههای و استاندارد ضرایب حال در حاضر پژوهش شده آزمون الگوی 4 و 3 شماره نمودارهای در است. متغی ر و برونزا سازه انسانی سرمایه چابکی متغی ر پژوهش این در است. شده ارائه معنیداری و که داد نشان معناداری حالت در عمومی مدل است. مدل درونزای سازة نیز استراتژیک چابکی ضرایب حالت در عمومی مدل است. معنادار استراتژیک چابکی بر انسانی سرمایه چابکی تأثیر را استراتژیک چابکی میزان تغییرات درصد 42 انسانی سرمایه چابکی که داد نشان نیز استاندارد انسانی سرمایه چابکی معنادار و مثبت تأثیر یعنی پژوهش اصلی فرضیه بنابراین میکند. تبیین ب عد انسانی سرمایه چابکی گوناگون ابعاد بین از همچنین میشود. تأیید استراتژیک چابکی بر است. برخوردار استراتژیک چابکی تعیینکنندگی میزان بیشترین از آیندهسازی استاندارد ضرایب حالت در مسیر( )تحلیل پژوهش عمومی مدل 3. نمودار 1- Root Mean Square Error of Approximation 2- Standardized Root Mean Square Residual

17 17 استراتژیک چابکی توسعه در انسانی سرمایه چابکی نقش تبیین معنیداری حالت در مسیر( )تحلیل پژوهش عمومی مدل 4. نمودار ارائه قابل شاخصهای از پژوهش عمومی مدل برازش میزان کردن مشخص برای همچنین است. شده ارائه 7 شماره جدول در شاخصها این که شد استفاده لیزرل نرمافزار در شاخص )x 2 ( خیدو آزادی درجة به خیدو نسبت پژوهش عمومی مدل برازش شاخصهای 7. جدول پذیرش قابل دامنه - 5 از کمتر آمده دست به میزان 7/63 1/271 RMSEA 0/08 از کمتر 0/021 SRMR 0/08 از کمتر 0/012 NFI 1 به نزدیک 1/00 CFI 1 به نزدیک 1/00 IFI 1 به نزدیک 1/00 RFI 1 به نزدیک 0/99 GFI 1 به نزدیک 1/00 AGFI 1 به نزدیک 0/99 MR مقدار است. 1/271 آزادی درجه به خیدو نسبت 7 شماره جدول نتایج اساس بر الگو برازش در قبولی قابل میزان که است 0/012 با برابر نیز SRMR و 0/21 با برابر SEA زین RFI و CFI و GFI AGFI IFI NFI مانند برازندگی شاخصهای سایر میشود. تلقی میشوند. تلقی الگو برازندگی مطلوب شاخصهای عنوان به 0/9 باالی مقادیر

18 18 فصلنامة توسعة مدیریت پولی و بانکی سال دوم شمارة 4 پاییز 1393 آزمون فرضیههای فرعی تحقیق پس از تأیید اثر تبیینکنندگی چابکی سرمایه انسانی بر چابکی استراتژیک به بررسی چگونگی و میزان تأثیر هر یک از ابعاد چابکی سرمایه انسانی بر چابکی استراتژیک پرداخته شد بدین منظور ابتدا با استفاده از الگوی معناداری معنادار بودن اثر هر یک از ابعاد چابکی سرمایه انسانی بر چابکی استراتژیک بررسی شد و سپس با استفاده از الگوی ضریب استاندارد میزان و چگونگی تأثیر هر یک از ابعاد بر چابکی استراتژیک ارزیابی شد. از آنجا که هر یک از فرضیههای فرعی پژوهش در قالب الگویی مستقل در نرمافزار لیزرل مورد ارزیابی قرار گرفته است و تعداد این الگوها زیاد و خارج از فضای مجاز مقاله بود خالصه یافتههای به دست آمده از تحلیل دادههای مربوط به این فرضیهها در جدول شماره 8 آورده شد و بر این مبنا تحلیل و نتیجهگیری انجام شده است. با توجه به نتایج ارائه شده در جدول شماره 8 معنادار بودن اثر همة ابعاد چابکی سرمایه انسانی بر چابکی استراتژیک تأیید شد. این نتایج گویای آن است که برای فرضیههای 1 تا 3 ابعاد چابکی سرمایه انسانی بر چابکی استراتژیک تأثیری مثبت و معنادار دارند. از میان ابعاد چابکی سرمایه انسانی ب عد آیندهسازی از بیشترین تأثیر بر چابکی استراتژیک برخوردار بوده است. جدول 8. نتایج به دست آمده از بررسی فرضیههای پژوهش فرضیه مسیر نسبت کای دو به درجه آزادی مقدار پی ریشه میانگین توان دوم خطای تقریب ضریب معیار اعداد معناداری نتیجه آزمون اثر مثبت آیندهسازی بر چابکی استراتژیک 9/92 تأیید 0/48 0/028 0/000 1/493 1 اثر مثبت انعطافپذیری بر چابکی استراتژیک 5/55 تأیید 0/30 0/035 0/002 1/739 2 اثر مثبت تابآوری بر چابکی استراتژیک 4/86 تأیید 0/27 0/049 0/000 2/450 3

19 19 استراتژیک چابکی توسعه در انسانی سرمایه چابکی نقش تبیین نتیجهگیری کاربرد و پایدار مزیت معمول دستورالعملهای دیگر امروزی متغیر و پیچیده شرایط در تمرکز و چانهزنی قبیل از رقابتی مزیت سنتی دیدگاههای یا گستره و مقیاس ندارد. چندانی داشت. نخواهد دوامی ارزش زنجیره مختلف مراحل در تأمینکنندگان و مشتریان بین نسبی با است. نیاز مورد استراتژیک چابکی تفکر دیگری زمان هر از بیش شرایط این در رو این از استراتژیک چابکی سمت به سازمانها حرکت در انسانی سرمایه چابکسازی اهمی ت به ه توج انصار بانک استراتژیک چابکی بر انسانی سرمایه چابکی نقش تبیین هدف با حاضر پژوهش مستقل متغی رهای بین روابط کلی الگوی که است آن گویای پژوهش یافتههای گرفت. صورت رابطة چهار و بوده سازگار حاضر پژوهش فرضیههای با ساختاری معادالت الگوی در وابسته و سرمایه چابکی مثبت تأثیر آمده دست به نتایج مبنای بر بودهاند. مهم و معنادار شده بررسی بر انسانی سرمایه چابکی مثبت تأثیر و شد تأیید استراتژیك چابکی بر آن ابعاد و انسانی همکاران و ضیایی کرد. تأیید را )1391( همکاران و ضیایی پژوهش یافته استراتژیک چابکی انسانی سرمایه فردی قابلی تهای توسعه که رسیدند نتیجه این به خود پژوهش در )1391( میشود. سازمان چابکسازی سپس و انسانی سرمایه چابکسازی به منجر اینکه هستند. بهرهوری اصلی عامل انسانی سرمایههای چابك سازمانهای در و اطالعات دانش با که دارد بستگی افرادی به میپردازند پول خدمتی چه برای مشتریان خود مراجعان نیازهای ارضای به قادر میدهد قرار آنها اختیار در سازمان که فناوریهایی درک را سازمانی اهداف سازمانی سطوح همة در کارکنان چابک سازمانهای در باشند. خود حرفه در هستند مسئولی تپذیر سازمان موفقی ت قبال در هستند مشتریگرا میکنند تصمیمهای سرعت به و دارند نوآوری خود کار در هستند جهانی سطح در صانی متخص کارکنانی به استراتژیك چابکی به رسیدن برای سازمانها لذا میکنند. اتخاذ صحیح و داخل در سریع تحو ل و دائمی بهبود یا انطباق برای کافی مهارتهای با و حرفهایتر ادراکی دانش دارای کارکنان چابك سازمانهای در همچنین دارند. نیاز سازمان خارج )دانستن پیشرفته مهارتهای حرفهای نظم برای است مقدمهای که چیزی( چه )دانستن فهم سازمانی پیچیده مشکالت به دادن نظم منظور به قوانین کارگیری به شامل که چگونه( توانایی و معلولی و علت روابط به مربوط دانش برگیرنده در که چرا( )دانستن سیستمها

20 1393 پاییز 4 شمارة دوم سال بانکی و پولی مدیریت توسعة فصلنامة 20 )حفظ انگیزشی خود خالقی ت و است تیزبینانه تعامالت یا ناخواسته پیامدهای پیشبینی بیرونی متغی ر شرایط با انطباق منظور به نوآوری و خواستن انگیزه تمایل شامل که چرایی( چابکی به شدن نائل که رسیدهاند نتیجه این به صاحبنظران اساس همین بر هستند. است نیست. امکانپذیر سازمان کارکنان چابکی بهبود بدون استراتژیک کارکنان پرورش خدمات ارائة در انعطافپذیری الزمة که میکند بیان )۱۹۹۵( آپتون و دانش اهرمسازی بدون دیگر عبارت به است. فناوریها با سازگار و شایسته مهارت با گلدمن 1386(. شهایی و جعفرنژاد از نقل )به یافت دست چابکی به نمیتوان کارکنان مهارت نه هستند افراد بهرهوری اصلی عامل سازمان یک در که معتقدند )۱۹۹۵( همکارانش و به دستیابی در موفقی ت برای آنها نظر اساس بر سازمان. آن فناوری و تجهیزات تأسیسات باشد: زیر ویژگیهای با افرادی دارای باید سازمان استراتژیک چابکی سازمانی تغییرات با تطبیق در الزم انعطاف دارای سازمان از مط لع ماهر دانشآموخته - میشود اعمال مشتری جانب از که عملکردی انتظارات و مناسب حمایت از برخوردار و عمل ابتکار اختیار توانایی دارای کارآفرین - و دانش یادگیری قابلی ت دارای شود فراهم آنان برای مستمر یادگیری شرایط باید - فناوری دانش دارای و میکند ایجاب که زمانی هر تا جدید مهارتهای چند اعضای نیازمند که سازمانی درون تیمهای در مناسب همکاری و رابطه دارای - هستند. مهارته بپذیرند را مراجعان به خدمات ارائة مسئولی ت و کنند فکر سازمان مالکان مانند باید - عهده بر مشترک طور به را سازمان موفقی ت مسئولی ت و بدانند شریک مشکالت در را خود ۱۳۹۱(. یاراحمدزهی از نقل )به گیرند مهارت با و دانشی کارکنان کارگیری به بدون که میکند بیان )۱۹۹۹( داو چنین هم تمامی از استفاده با میتوانند کارکنان چابک سازمانهای در آید. دست به نمیتواند چابکی 1999(.,Dove( آورند ارمغان به را انطباقپذیری و انعطاف چابکی الزامات و امکانات سازمان حرکت اصلی عامل سازمان کارکنان که میکنند بیان )۱۹۹۹( هسکنس و آلوورت را تغییرات و ندهند نشان انعطاف خود از کارکنان که زمانی تا و هستند چابکی سمت به و تطبیقی رفتار که میکنند بیان همچنین دو این شد. نخواهد ر میس چابکی کسب نپذیرند هیجانی. و احساسی دیگری و شناختی یکی میشود ناشی مؤلفه دو از کارکنان انعطافپذیر

21 21 استراتژیک چابکی توسعه در انسانی سرمایه چابکی نقش تبیین و... مشکالت حل و پیشبینی اطالعات به دستیابی یادگیری شامل شناختی مؤلفههای در مقاومت عدم تغییر پذیرش در رضایت مثبت هیجانی واکنش شامل هیجانی مولفههای جعفرنژاد از نقل )به دارد وجود تغییر با مواجهه برای توانایی یک اینکه از اطمینان و تغییر برابر استراتژیک چابکی کسب قصد که سازمانهایی گفت میتوان بنابراین ۱۰۲(. ۱۳۸۶: شهایی و مهارتها از صحیح مجموعة یک با را انگیزه با و شده تربیت انسانی سرمایههای باید دارند و ضروری جزء امر این که طوری به آنها( چابکسازی )جهت دهند ارتقاء معلومات و تجارب تربیت و تعلیم در سرمایهگذاری با میتوانند سازمانها شود. قلمداد سازمان استراتژی الینفک مهارتهای شناختی توانمندیهای یعنی انسانی سرمایههای کلیدی شایستگیهای کارکنان در چابکی استراتژی آن واسطة به و توسعه را ارتباطی عاطفی- شایستگیهای و فراشناختی منعطف و مهارته چند کارکنان که گفت میتوان نتیجه در دهند. گسترش و ایجاد را سازمان سازمانهای هستند. سازمان یک طراحی اصلی کلید است( آموزشی برنامههای پیامد و )نتیجه سرمایههای چابکی فرصتطلبیو هوشمندی به بیشتر و وابستهاند سیستمها به کمتر چابک یک در انسانی سرمایههای توانمندی و وفاداری مشارکت قابلی ت هستند. متکی خود انسانی تجربه ذکاوت دانش مهارت از استفاده هستند. استراتژیك چابکی محور و اساس سازمان راستای در مهم و کلیدی چالش یک کامل سازمانی ظرفی ت داشتن برای افراد هوشمندی و است. استراتژیک چابکی به نیل

22 1393 پاییز 4 شمارة دوم سال بانکی و پولی مدیریت توسعة فصلنامة 22 ماخذ و منابع در چابک کار نیروی و چابک سازمان چابکی استراتژی رابطه (. )1388 حسین. وظیفهدوست و شادي ادیبيفرد صص 2 شماره دوم دوره سالمت نظام مجله تهران. پزشکی علوم دانشگاه بیمارستانهای اورژانس کتاب مؤسسه تهران: چابک. تولید و سازمانی چابکسازی بر مقدمهای )۱۳۸۶(. بهنام. شهائی و احمد جعفرنژاد مهربان. نشر سمنان. شهر تولیدي صنایع در استراتژیک چابکي تطبیقي مطالعه )1392(. مریم. همتي و صدیقه خورشید صص 1 شماره 26 دوره توسعه و مدیریت فرآیند فصلنامه رفته دست از زمان بازیابی در استراتژیک چابکی نقش سریع: استراتژی )2008(. میکو. کوسونن و ایوال دوز سیمین. کلک انتشارات تهران: )1390(. روستا. احمد ترجمه کار. در ابعاد (.بررسی )1392 رضا. احمدی و محمدحسین یاراحمدزهی ابوالفضل خسروی شمسالسادات زاهدی صص 4 شماره اول سال سازمانی رفتار مطالعات فصلنامة انسانی. نیروی چابکی قابلیتهای شاخصهای و.24-1 سمت. انتشارات تهران: تحقیق. ر د نمونهگیری بر مهای مقد )1382(. حسن. سرایی تبيين (. )۱۳۹۱ محمدحسین. یاراحمدزهی و طهمورث حسنقلیپور عباس عباسپور صادق محمد ضيايي عمومی مدیریت پژوهشهای فصلنامه متوسط. و کوچک بنگاههای چابکسازی هدف با انسانی سرمایه مدل ۴۶-۲۷. صص ۱۵ شماره پنجم سال تهران. شهر پسرانه متوسطه مدارس در سازمانی چابکی و انسانی سرمایه رابطه بررسی )1393(. کیوان. مرادی صص 1 شماره هشتم سال آموزشی مدیریت و رهبری فصلنامه واكاوی (. )1392 اسماعیل. محمد موالیی و حامد صوفی محمود سی د زنجیرچی رضا حسنوی مجید نجاتیان مدیریت بهبود نشریه چابک. سازمان و چابک انسانی نیروی از مشخص چارچوببندی منظور به چابکی پارادایم صص 2 شماره هفتم سال هدف با متوسط و کوچک بنگاههای انسانی سرمایه توسعه مدل تبیین )۱۳۹۱(. محمدحسین. زهی یاراحمد تهران. دانشگاه مدیریت دانشکده انسانی. منابع مدیریت دکتری پایاننامه سازمان. چابکسازی سازمانی فراموشی رابطه بررسی (. )۱۳۹۱ اسماعیل. محمد اعزازی و رحمتاهلل صادقیان نورمحمد یعقوبی -۱۲۰. ۱۰۳ صص ۱۷ شماره پنجم سال عمومی مدیریت پژوهشهای سازمانی. چابکی و هدفمند Breu, K., Hemingway, C.J., Strathern, M. & Bridger, D. (2002). Workforce agility: The new employee strategy for the knowledge economy. Journal of Information Technology, 77 (1),

23 23 تبیین نقش چابکی سرمایه انسانی در توسعه چابکی استراتژیک Dove, R. (1999). Knowledge management, response ability, and the agile enterprise. Journal of Knowledge Management, 3 (1), Doz, Y.L. & Kosonen, M. (2008 a). The dynamics of strategic agility: Nokia s rollercoaster experience. California Management Review, 50 (3), Doz, Y.L. & Kosonen, M. (2008 b). Fast strategy: How strategic agility will help you stay ahead of the game. Wharton School Publishing. Doz, Y.L. & Kosonen, M. (2008 c). How agile is your strategy process?. Strategy Magazine, 15. Retrieved january 19, 2014, from Doz, Y.L. & Kosonen, M. (2010). Embedding strategic agility: A leadership agenda for accelerating business model renewal. Long Range Planning, 43, Goldman, S.L., Nagel, R.N. & Preiss, K. (1995). Agile competitors and virtual organizations: Strategies for enriching the customer. New York: Van Nostrand Reinhold. Grant, R.M. (1996). Toward a knowledge-based theory of the firm. Strategic Management Journal, 17, Gunasekaran, A. (1999). Agile manufacturing: A framework for research and development. International Journal of Production Economics, 62 (1-2), Hamel, G. (2007). The future of management. Boston: Harvard Business School, Press. Kettunen, P. (2009). Adopting key lessons from agile manufacturing to agile software product development: A comparative study. Tecnovation, 29) 6-7(, Mavengere, N.B. (2013). Information systems role in strategic agility: A supply chain context. For the degree of doctor of information sciences. School of Information Sciences, University of Tampere. McCann, J. (2004). Organizational effectiveness: Changing concepts for changing environments. Human Resource Planning, 27 (1), McGaughey, R.E. (1999). Internet technology: Contribution to agility in the twenty-first entury. International Journal of Agile Management Systems, 1 (1), Meade, L., & Sarkis, J. (1999). Analysing organizational project alternatives for agile manufacturing processes: An analytical network approach. IJOPR, 37 (2), Plonka, F.S. (1997). Developing a lean and agile work force. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing, 7 (1), Roth, A.V. (1996). Achieving strategic agility through economies of knowledge. Strategy and Leadership, 24 (2), Santala, M. (2009). Strategic agility in a small knowledge intensive business services

24 24 فصلنامة توسعة مدیریت پولی و بانکی سال دوم شمارة 4 پاییز 1393 company: Case SWOT consulting, organization and management. Master s thesis. Department of Marketing and Management, Helsingin Kauppakorkeakoulu, Helsinki School of Economics. Sharp, R. (2012). Agile university: Building the innovation and improvement for a better studentexperience.higher education seminar.retrieved september 10, 2013, from www. elementaleadership.co.uk. Sherehiy, B, Waldemar, k. & Layer, J. (2007). A review of enterprise agility: Concepts, frameworks, and attributes. International Journal of Industrial Ergonomics, 37, Sherehiy, B. (2008). Relationships between agility strategy, work organization and workforce agility. For the degree of doctor of philosophy. Department of industrial engineering, University of Louisville. Sumukadas, N. & Sawhney, R. (2004). Workforce agility through employee involvement. IIE Transaction, 36 (10), Upton, D.M. (1995).Flexibilityasprocess mobility:the management of plant capabilities for quick response manufacturing. Journal of Operations Management, 12 (3/4), Youndt, M.A., Snell, S.A., Dean, J.W., & Lepak, D.P. (1996). Human resource management, manufacturing strategy, and firm performance. Academy of Management Review, 39 (4),